Q&A Wet arbeidsmarkt in balans

Wat is de WAB?

Op 1 januari 2020 is  de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. De wet beoogt de verschillen tussen vast en flex werk te verkleinen.

In de WAB wordt geregeld dat medewerkers die via een payroll organisatie (Topselect) worden ingehuurd vergelijkbare arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als werknemers van de inlener. Voor oproepkrachten geldt bovendien dat na 12 maanden het recht ontstaat op een vast aantal uren.


De belangrijkste veranderingen voor opdrachtgevers en medewerkers van Topselect zijn:


  1. Arbeidvoorwaarden - Voor medewerkers (maand en oproep) van Topselect gelden vergelijkbare arbeidsvoorwaarden als voor de medewerkers die in dienst zijn bij de UU.

  2. Ketensystematiek – We gaan over van fase B contracten (6 contracten in een periode van 4 jaar), naar de ketensystematiek (3 contracten in een periode van 3 jaar).

  3. Oproep en aanvaarding werk - de opdrachtgever moet minstens vier dagen van tevoren de medewerker schriftelijk oproepen. Doet hij dit niet, dan hoeft de medewerker geen gehoor te geven aan de oproep.

  4. Aanbod vaste uren na 12 maanden - Na een periode van 12 maanden is Topselect verplicht de medewerker een aanbod te doen voor vaste uren. Gekeken wordt hierbij naar het gemiddeld aantal uren per maand over het afgelopen jaar.

  5. Transitievergoeding vanaf dag 1 - Medewerkers hebben i.p.v. na twee jaar, direct na aanvang van het dienstverband recht op de transitievergoeding.

  6. Adequaat pensioen - Medewerkers moeten een adequate pensioenregeling krijgen. De huidige StiPP regeling is dat niet. Dit vereiste geldt – in tegenstelling tot de andere wijzigingen- niet eerder dan 1 januari 2021.

Voor werknemers die via Topselect bij de Universiteit Utrecht werken wordt de cao Nederlandse Universiteiten gevolgd. Denk daarbij aan bepalingen als: vakantiedagen, eindejaarsuitkering en doorbetaling bij ziekte en feestdagen. Bij andere inleners wordt gekeken naar de daar geldende cao of regelgeving.

U vindt de nieuwe arbeidsvoorwaarden in uw TIS account

Door de de verruiming van de arbeidsvoorwaarden (o.a. meer verlof, eindejaarsuitkering), opbouw van de transitievergoeding vanaf dag 1 en een hogere WW premie, stijgen de tarieven per 1 januari 2020 met ca. 14%.

U vindt het schema met de tarieven voor 2020 in uw TIS account. Of u kunt hiervoor contact opnemen met Topselect via info@topselectgroep.nl


 

Volgens afspraak met de Universiteit Utrecht, wordt er per 1 januari 2020 geen onderscheid meer gemaakt tussen studentmedewerker en studentmedewerker plus. Als de medewerker een student is en werkt via Topselect, dan geldt een standaard bruto uurloon (minimumloon).

Per 1 januari 2020 is dat €10,05. Samen met vakantietoelage, vakantie uren en eindejaarsuitkering komt dit neer op een bruto loon van €13,19.

Let op! Reeds bestaande arbeidsovereenkomsten met een bruto uurloon hoger dan het minimumloon blijven van kracht tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De aanpassingen in loon gelden voor nieuwe arbeidsovereenkomsten en verlengingen.

Nee. De lopende Fase B contracten ((6 contracten in een periode van 4 jaar) blijven geldig tot de einddatum van het contract. Ze worden niet ineens vast. Voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden vallen ze wel per 1 januari onder de WAB.

Vanaf 1 januari 2020 geldt dat er medewerkers zijn, die na afloop van hun contract geen verlenging meer kunnen krijgen, terwijl dat met het huidige fasen systeem misschien wel had gekund. Deze medewerkers moeten er dan eerst 6 maanden + 1 dag uit voordat ze weer in dienst kunnen. Topselect kan in het systeem zien voor welke medewerkers dat geldt.

Tot het einde van het jaar kan nog wel gebruikt worden gemaakt van de fase B contracten. Let er wel op dat er per 1 januari 2020 vaak sprake zal zijn van een arbeidsverleden van 12 maanden of meer en daarmee een verplicht aanbod voor vaste uren. Ook valt het contract wat betreft arbeidsvoorwaarden direct onder de WAB.

Ja. Topselect zal bij de aanvraag van een nieuw contract of verlenging altijd nagaan of dit mogelijk is binnen de ketensystematiek. Twijfelt u of het aanvragen van een contract mogelijk is? U kunt het navragen bij Topselect voordat u de aanvraag doet.

Nee. De medewerker kan nee zeggen tegen een oproep. Maar als hij toezegt te komen, ook al is de oproep minder dan 4 dagen van tevoren, dan mag je verwachten dat hij ook komt.

Het betekent wel dat als de opdrachtgever de medewerker heeft opgeroepen/ingedeeld en korter dan 4 dagen van tevoren afzegt, de tijdstippen of het aantal uren (ten nadele van de medewerker) wijzigt, de medewerker recht heeft op uitbetaling van de uren waarvoor hij oorspronkelijk was ingedeeld.

Na elke periode van 12 maanden is Topselect verplicht de medewerker een aanbod te doen voor vaste uren. Gekeken wordt hierbij naar het gemiddeld aantal uren per maand over de afgelopen 12 maanden.

Gaat de medewerker op dit aanbod in dan heeft hij recht op het aantal uren dat in het aanbod is opgenomen gedurende de looptijd van het contract. Dit betekent dat de opdrachtgever, bij de aanvraag van een nieuw contract of verlening, zich bewust moet zijn of hij die vaste uren ook daadwerkelijk kan bieden, aangezien er een verplichting is van loondoorbetaling over deze uren. De medewerker hoeft niet op het aanbod in te gaan. Hij kan er ook voor kiezen flexibel inzetbaar te blijven.

De verwachting is dat er nauwelijks medewerkers zijn die op dit aanbod in zullen gaan. Aangezien dit betekent dat ze: (1) beschikbaar moeten zijn als ze een oproep krijgen (2) geen invloed hebben op het soort werk en locatie van het werk. (3) ze niet minder, maar ook niet meer uren mogen werken dan de uren uit het aanbod.

Het aanbod omvat het totaal aantal uren dat de medewerker het afgelopen jaar heeft gewerkt. Krijgt de medewerker sowieso een aanbod, dan zal Topselect kijken hoe deze uren onder de verschillende opdrachtgevers verdeeld worden. Indien het gaat om een aanbod bij verlenging, dan accepteert de opdrachtgever die de verlenging doet het totaal aantal uren uit het aanbod, ook al zijn uren deels bij een andere opdrachtgever gemaakt.

Als er sprake is van meerdere arbeidsovereenkomsten waarbij de tussenperiode 6 maanden of minder is, dan is de datum van het aanbod op het moment dat de contracten opgeteld 12 maanden hebben geduurd. Een voorbeeld:

Een Arbeidsovereenkomst loopt 1 januari 2019 t/m 30 juni 2019. Daarna volgt er een arbeidsovereenkomst van 1 november 2019 t/m 31 oktober 2020

In bovenstaande situatie heeft het eerste contract zes maanden geduurd. Zodra het tweede contract zes maanden heeft geduurd (per 1 mei 2020) dient er een vaste arbeidsomvang te worden aangeboden, waarbij het aanbod dient te worden gebaseerd op de gewerkte uren vanaf 1 januari 2019 t/m 30 juni 2019 én de uren vanaf 1 november 2019 tot 1 mei 2020.

Het aantal uren in het aanbod wordt gebaseerd op de gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden, waarbij eventuele perioden tussen contracten niet meetellen.

Voorbeeld: Een arbeidsovereenkomst loopt van 1 januari 2019 t/m 31 december 2019. Daarna volgt een arbeidsovereenkomst van 1 april 2020 t/m 31 maart 2020
In dit geval wordt het aantal uren gebaseerd op de de periode 1 januari 2019 t/m 31 december 2019. Die periode van januari 2020 tot april 2020 telt niet mee.

Er zijn 2 groepen:

1/ Medewerkers die sowieso een aanbod krijgen omdat hun huidige contract doorloopt na 1 januari 2020 én ze op enig moment een arbeidsverleden hebben van 12 maanden of meer.
De opdrachtgever kan voorafgaand de medewerker informeren wat de voor- en nadelen zijn van het accepteren van het aanbod. Maar heeft uiteraard niet de mogelijkheid het contract eenzijdig voortijdig te ontbinden.

2/ Medewerkers die pas bij een verlenging een aanbod krijgen. Als dit het geval is, krijgt opdrachtgever een melding in het aanmeldformulier. Hij/zij kan dan nog besluiten om het contract niet te verlengen.

Ja, medewerkers moeten nog steeds hun uren invoeren, aangezien de vaste uren uit het aanbod in overleg met de opdrachtgever per maand ingedeeld worden.  Het is dus vooraf duidelijk op hoeveel uren de medewerker per maand recht heeft, maar niet wanneer hij deze uren werkt.

Als de medewerker het aanbod heeft geaccepteerd, en hij wordt opgeroepen om te komen werken, is hij verplicht te komen. Doet hij dat niet dan zal Topselect in gesprek gaan met de medewerker.
Het contract kan niet eenzijdig aangepast of ontbonden worden. In overleg (opdrachtgever- medewerker – Topselect) kunnen er afspraken gemaakt worden hoe verder.

In het dashboard van TIS moet - voor zowel de opdrachtgever als de medewerker – zichtbaar worden op hoeveel uren de medewerker (nog) recht heeft. Ook is zichtbaar als alle uren uit het aanbod gewerkt zijn en er dus geen uren meer gewerkt mogen worden. De technische oplossing hiervoor is nog in ontwikkeling.

Het is geen probleem om naast het contract bij Topselect, een baan bij een andere organisatie te hebben. Dat staat los van elkaar.