Q&A Wet arbeidsmarkt in balans

Wat is de WAB?

Op 1 januari 2020 treedt de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De wet beoogt de verschillen tussen vast en flex werk te verkleinen. Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers sneller een contract met meer zekerheid te bieden. Terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar dat nodig is.

De belangrijkste veranderingen voor opdrachtgevers en medewerkers van Topselect zijn:


  1. Arbeidvoorwaarden - Voor medewerkers (maand en oproep) van Topselect gelden minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als voor de medewerkers die in dienst zijn bij de UU.

  2. Ketensystematiek – We gaan over van fase B contracten (6 contracten in een periode van 4 jaar), naar de ketensystematiek (3 contracten in een periode van 3 jaar).

  3. Oproep en aanvaarding werk - de opdrachtgever moet minstens vier dagen van tevoren de medewerker schriftelijk oproepen. Doet hij dit niet, dan hoeft de medewerker geen gehoor te geven aan de oproep.

  4. Aanbod vaste uren na 12 maanden - Na een periode van 12 maanden is Topselect verplicht de medewerker een aanbod te doen voor vaste uren. Gekeken wordt hierbij naar het gemiddeld aantal uren per maand over het afgelopen jaar.

  5. Transitievergoeding vanaf dag 1 - Medewerkers hebben i.p.v. na twee jaar, direct na aanvang van het dienstverband recht op de transitievergoeding.

  6. Adequaat pensioen - Medewerkers moeten een adequate pensioenregeling krijgen. De huidige StiPP regeling is dat niet. Dit vereiste geldt – in tegenstelling tot de andere wijzigingen- niet eerder dan 1 januari 2021.

Topselect volgt hierin de Cao Nederlandse universiteiten. Denk daarbij aan bepalingen als: vakantiedagen, eindejaarsuitkering en doorbetaling bij ziekte en feestdagen. De huidige Cao loopt af op 31/12/2019. Hoe de nieuwe Cao eruit gaat zien is nog afwachten.

In algemene zin kan gezegd worden dat de tarieven omhooggaan. Hoe dit precies zal uitpakken weten we op dit moment nog niet. Topselect is hierover in gesprek met de UU. Ook loopt de huidige Cao Nederlandse Universiteiten af op 31/12/2019. Hoe de nieuwe Cao eruit zal zien is nog
afwachten.

Wat betreft het adequaat pensioen: dit vereiste geldt niet eerder dan 1 januari 2021.

Nee. De lopende Fase B contracten ((6 contracten in een periode van 4 jaar) blijven geldig tot de einddatum van het contract. Ze worden niet ineens vast. Voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden vallen ze wel per 1 januari onder de WAB.

Vanaf 1 januari 2020 geldt dat er medewerkers zijn, die na afloop van hun contract geen verlenging meer kunnen krijgen, terwijl dat met het huidige fasen systeem wel had gekund. Deze medewerkers moeten er dan eerst 6 maanden + 1 dag uit voordat ze weer in dienst kunnen. Topselect kan in het systeem zien voor welke medewerkers dat geldt.

Tot het einde van het jaar kan nog wel gebruikt worden gemaakt van de fase B contracten. Let er wel op dat er per 1 januari 2020 vaak sprake zal zijn van een arbeidsverleden van 12 maanden of meer en daarmee een verplicht aanbod voor vaste uren. Ook valt het contract wat betreft arbeidsvoorwaarden direct onder de WAB.

Ja. Topselect zal bij de aanvraag van een nieuw contract of verlenging altijd nagaan of dit mogelijk is binnen de ketensystematiek. Twijfelt u of het aanvragen van een contract mogelijk is? U kunt het navragen bij Topselect voordat u de aanvraag doet.

Nee. De medewerker kan nee zeggen tegen een oproep. Maar als hij toezegt te komen, ook al is de oproep minder dan 4 dagen van tevoren, dan mag je verwachten dat hij ook komt.

Het betekent wel dat als de opdrachtgever de medewerker heeft opgeroepen/ingedeeld en korter dan 4 dagen van tevoren afzegt, de tijdstippen of het aantal uren (ten nadele van de medewerker) wijzigt, de medewerker recht heeft op uitbetaling van de uren waarvoor hij oorspronkelijk was ingedeeld.

Na elke periode van 12 maanden is Topselect verplicht de medewerker een aanbod te doen voor vaste uren. Gekeken wordt hierbij naar het gemiddeld aantal uren per maand over het afgelopen jaar.

Gaat de medewerker op dit aanbod in dan heeft hij recht op het aantal uren dat in het aanbod is opgenomen gedurende de looptijd van het contract. Dit betekent dat de opdrachtgever, bij de aanvraag van een nieuw contract of verlening, zich bewust moet zijn of hij die vaste uren ook daadwerkelijk kan bieden, aangezien er een verplichting is van loondoorbetaling over deze uren. De medewerker hoeft niet op het aanbod in te gaan. Hij kan er ook voor kiezen flexibel inzetbaar te blijven.

De verwachting is dat er nauwelijks medewerkers zijn die op dit aanbod in zullen gaan. Aangezien dit betekent dat ze: (1) beschikbaar moeten zijn als ze een oproep krijgen (2) geen invloed hebben op het soort werk en locatie van het werk. (3) ze niet minder, maar ook niet meer uren mogen werken dan de uren uit het aanbod.

Het aanbod bevat het totaal van gewerkte uren over het afgelopen jaar. Hoe dit dat zal gaan met het ‘claimen’ van de uren, is nog niet duidelijk. Waarschijnlijk zal Topselect, in geval van acceptatie van het aanbod- zoveel mogelijk uren proberen in te delen bij de verschillende opdrachtgevers (in overleg).

Topselect brengt per medewerker in kaart wat het arbeidsverleden op dit moment is en wanneer de omslag van 12 maanden wordt bereikt. Op basis hiervan kunnen we zien welke medewerkers in januari 2020 of later een aanbod voor vaste uren moeten krijgen en wanneer dit het geval is bij een evt. verlenging.

Indien gewenst, kunnen opdrachtgevers langskomen bij Topselect om hun situatie te bespreken.

Ja, medewerkers moeten nog steeds hun uren invoeren, aangezien de vaste uren uit het aanbod in overleg met de opdrachtgever ingedeeld worden. Dit kan per week, per maand of per jaar zijn. Het is dus vooraf duidelijk op hoeveel uren de medewerker recht heeft, maar niet wanneer hij deze uren werkt.